I en era där våra digitala fotspår formar vår professionella framtid framkommer en oroande sanning från rekryteringskorridorerna – jobbsökande som gömmer sig i online-anonymitet kan möta svårigheter. Den senaste forskningen som genomförts av CareerBuilder, en ledande jobbsökswebbplats i USA, visade att över två av fem företag medger att de bortser från kandidater som inte har någon online-närvaro, vilket kastar en skugga över deras karriärmöjligheter.
Medan dessa statistik gäller den amerikanska verkligheten, har deras konsekvenser en global klang. Känd författare och HR-luminary, Jim Stroud, delar denna åsikt under en exklusiv virtuell intervju. Stroud, vars arbete inkluderar boken ”Den viktigaste jobbsökarboken i världen,” hävdar att dessa resultat har breda tillämpningar bortom USA:s gränser.
Rekryteringens föränderliga landskap, som åskådliggörs av dessa studier, förkunnar en ny paradigm. I en värld som konsumeras av skärmar och profiler kan bristen på online-närvaro fungera som en tyst barriär som hindrar professionell framgång.
Redaktionsordförandena för Sunday Monitor genomförde intervjuer med lokala HR-praktiker och karriärcoacher för att bedöma om de tidigare nämnda resultaten kunde tillämpas i Uganda. Moses Musasizi, Corporate HR Director vid MK Publishers, noterade att frånvaron av online-närvaro i dagens era kan väcka frågor.
”Vi skulle verkligen undra vilken del av världen sådana kandidater lever i. Det väcker misstankar hos arbetsgivare,” sa han.
Detta specifika problem upprepades av andra intervjuparticipanter. Vi försökte förstå varför HR-praktiker i Uganda alltmer är intresserade av att genomföra inledande kandidatscreening online. Musasizi förklarade att rekryterare letar efter kandidater med olika färdigheter, inklusive social intelligens – förmågan att förstå och interagera med människor på ett sätt som får dem att känna sig trygga.
Han tillade också att denna kvalitet inte fullt ut kan bedömas under intervju-processen, men ”genom att undersöka en kandidats bakgrund på sociala medier kan rekryterare få en bättre förståelse för deras sociala färdigheter.”
Andrew Eyena, HR-chef vid Law Development Centre i Uganda, förklarade att rekryterare använder kandidaters online-närvaro för att utvärdera äktheten i deras CV. Han tillade att en kandidats historia av sociala interaktioner på sociala medier kan hjälpa rekryterare att bedöma om kandidatens CV är äkta eller överdriven.
Närvaron av vissa varningssignaler väcker nyfikenhet. Vad utlöser dessa varningssignaler? Eyena betonade att aggressivt beteende uttryckt genom tonläget i tal är en av dem.
”Om du ogrundat attackerar regeringen på sociala medier, uppfattas det som: ’Vad hindrar dig från att attackera eller avslöja information om ditt rekryteringsföretag inom den privata sektorn?'” frågade han retoriskt.
För det andra, etiskt beteende. Eyena ställde en retorisk fråga: ”Tänker du innan du postar något?”
Det tredje varningstecknet är grammatisk korrekthet. ”Vi förlåter mindre stavfel, men om du påstår att du är bra på att skriva protokoll eller rapporter och alla dina inlägg är fulla av grammatiska fel, tänk efter en extra gång!” noterade han.
Han nämnde också frågan om en negativ attityd och sa: ”Hur kommer du att uppfattas om du ständigt postar om fester, fester och ännu fler fester!” Han tillade att det är bra att ha kul, ”men att göra det ansvarsfullt och tänka efter en extra gång innan du publicerar något.”
Som Victoria Nyanzi Ateenyi, en LinkedIn-tränare påpekade, ”de glada inlägg vi entusiastiskt delar nu kan komma tillbaka och hemsöka oss i framtiden – var säker på det om du vill uppnå framgång och få erkännande.”
För att förklara detta noterade Eyena att vissa individer på hans arbetsplats inte fick sina kontrakt förnyade på grund av sådana beteenden. ”Dessa varningssignaler påverkar inte bara jobbsökande utan även anställda på alla nivåer,” sa han.
Från kandidaternas perspektiv, som Nyanzi observerade, ”väcker online-närvaron gradvis rekryterares intresse.”
Dessutom noterade Stroud, ”Det är förvånande att rekryterare först söker potentiella kandidater på LinkedIn innan de ens annonserar en ledig tjänst.”
Nyanzi tillade att rekryterare går ännu längre genom att skicka e-postmeddelanden till kandidater som de anser vara värda möjligheter.
”Jag är en förmånstagare av detta. Hur imponerande kan en professionell LinkedIn-profil vara,” sa hon.
Eyena tillade, ”Som nyutexaminerad bör du ha ett socialt media-konto på den bästa plattformen som bäst visar dina färdigheter, då det lägger till professionalitet.”
För att hjälpa jobbsökande som kan påverkas av detta problem, bad vi om råd från dessa yrkesverksamma. Både Nyanzi och Stroud betonade vikten av att alla yrkesverksamma, både nuvarande anställda och potentiella anställda, skapar och underhåller professionella profiler på sociala medieplattformar som LinkedIn, X (Twitter) och Medium.
Stroud konstaterade att LinkedIn och X är bland de plattformar som rankas högt i Google-indexeringen, så de visas först i sökresultaten när någon skriver ditt namn. Dessutom indikerade Nyanzi att Google-sökresultat visar de senaste tweetsarna från en person när någon söker efter deras namn. Hon uppmanade kandidater att inte känna sig avskräckta av detta, utan att använda sina sociala medieplattformar för att visa upp sin produktivitet.
Stroud råder kandidater att söka efter sitt namn i sökmotorer för att se vad som dyker upp. Om de inte är synliga föreslår han att de börjar vara aktiva på sociala medier. Om det dock finns för mycket negativ information online rekommenderar han att man granskar och redigerar sin profil.
Den amerikanska författaren noterade också att ha samma namn som någon annan kan leda till förvirring vid webbsökningar, vilket kan resultera i felaktig identitet. Han betonade att kandidater kan undvika detta problem genom att helt enkelt söka sitt namn på Google och kontrollera resultaten.
Dessutom betonade alla experter att medan online-aktivitet är viktig kan för mycket aktivitet fungera som en varningssignal för rekryterare.
”Okontrollerade uppdateringar är ett dåligt tecken för rekryterare,” sa Musasizi.
Sunday Monitor frågade också varför HR-praktiker inte informerar kandidater om att de inte valdes på grund av en falsk online-närvaro. Stroud förklarade att sådan information kan leda till rättsliga åtgärder mot dem.
FAQ:
The source of the article is from the blog krama.net